Feedback geben: Wie wir Lob und Kritik richtig äußern

Gutes Feedback zu geben kann zur Veränderung und Verbesserung der eigenen Person und zwischenmenschlicher Beziehungen beitragen. Wir geben dir Tipps, wie adäquates Feedback funktioniert.

Der Begriff Feedback ist recht jung, er wurde zuerst 1918 nachweislich verwendet. Ursprünglich kommt er aus der Kybernetik – der Lehre von den Regelungsprozessen. “Feedback” bezeichnet hier eine Rückmeldung oder die Rückkoppelung von Informationen.

Genau das passiert auch in zwischenmenschlichen Beziehungen, wenn wir Feedback geben: Wir lassen uns gegenseitig wissen, welche Eindrücke wir voneinander haben. Dieses wechselseitige Mitteilen hilft bei der Klärung und Verbesserung zwischenmenschlicher Beziehungen – sowohl privat als auch beruflich.

Feedback ist eine gemeinsame Verständigung. Wir beobachten das Verhalten einer anderen Person und beschreiben es ihr. Damit verbunden ist meist auch eine emotionale Reaktion des Gegenübers. Wichtig sind Taktgefühl, Behutsamkeit und oft auch die richtige Dosierung, wenn du Feedback gibst. Im Fall von Kritik wäre das beste Ergebnis, dass der:die Empfangende einen Impuls zur Veränderung verspürt. Doch um das zu erreichen, solltest du ein paar grundlegende Feedback-Regeln beachten.

Feedback geben: So klappt es ohne Frust

Feedback zu geben ist wichtig. In manchen Kontexten wird es sogar verlangt. Von besonderer Bedeutung ist es, dass Kritik konstruktiv geäußert wird, also Perspektiven für die Zukunft aufzeigt. Nur so ist eine Veränderung möglich. Egal, ob es sich nun um Rückmeldung zu einer Präsentation oder zum Verhalten des/der eigenen Partner:in handelt – du solltest beim Geben von Feedback einige Punkte beachten. 

Angemessenes Feedback ist:

• Eher sofort und situativ als verzögert und rekonstruierend: Äußere dein Feedback am besten unmittelbar in der Situation, in der es relevant ist. Dich stört es, dass dein:e Mitbewohner:in nie die Töpfe nach dem Kochen wegräumt? Dann sprich ihn/sie sofort darauf an, wenn es dir auffällt – und nicht erst bei der nächsten WG-Sitzung. Das trifft auch auf Lob zu. Eine Ausnahme dabei: Wenn du gerade sehr aufgebracht bist, solltest du dich erst emotional beruhigen und dann Feedback geben.
• Eher beschreibend als bewertend und interpretierend: Erkläre im Fall von Kritik, was dir nicht gefällt. Zum Beispiel: “Wenn die Töpfe in der Küche herumstehen, stört mich das beim Kochen.” 
• Eher verhaltensbezogen als charakterbezogen: Kritik wirkt nicht, wenn sie auf die Persönlichkeit deines Gegenübers abzielt. Mit einer Ansage, es nerve dich, weil der/die Mitbewohner:in so faul wäre, wirst du keine Veränderung anstoßen. Beziehe dich lieber konkret auf das Verhalten, das dich stört. Das wäre in diesem Fall, dass die Töpfe stehenbleiben.
• Eher konkret als allgemein: Versuche, bei deinem Feedback nicht um den heißen Brei herumzureden und sag genau, was du ansprechen möchtest. Versuche, Verallgemeinerungen und Pauschalisierungen zu vermeiden wie: “Immer bist du so unordentlich.”
• Eher einladend als zurechtweisend: Versuche bei deinem Feedback keine Veränderung zu fordern. Formuliere deine Vorschläge eher als Wunsch. Zum Beispiel könntest du mitteilen: “Es würde mir die Arbeit in der Küche erleichtern, wenn die Töpfe abgewaschen wären.”
• Eher positiv und negativ als einseitig: Wenn du ein umfassenderes Feedback geben möchtest, zum Beispiel zur Präsentation einer Kollegin oder eines Kollegen, dann ist es gut, sowohl positive Punkte (also Lob) als auch negative Punkte miteinzubeziehen. Dafür wird oft die Sandwich-Methode empfohlen: Versuche, einen Kritikpunkt zwischen zwei positiven Aussagen zu positionieren.

Kritik an der Sandwich-Methode

Für einige von uns ist die Sandwich-Methode wahrscheinlich eine der erste Strategien, die wir beispielsweise schon in der Schule erlernt haben, um Klassenkamerad:innen Feedback zu ihrer Arbeit zu geben. Doch laut einigen Expert:innen funktioniert sie nicht immer.

Folgendes kann schiefgehen:

• Die Kombination aus Lob, Kritik und erneutem Lob kann kognitive Dissonanz bei dem/der Empfänger:in erzeugen. Das Gehirn (vor allem der präfrontale Cortex) erhalte gemischte Signale, was es erschweren könnte, die eigentliche Botschaft klar zu erfassen.
• Die Methode könne die Amygdala aktivieren und emotionale Reaktionen wie Angst oder Abwehr hervorrufen, insbesondere wenn die Kritik erwartet wird. Das führt zu einer eher defensiven Haltung und hemmt eine produktive Auseinandersetzung mit dem Feedback.
• Erfahrene Mitarbeiter:innen erkennen das Muster unter anderem schnell, was das Feedback unauthentisch wirken lässt. Es wirkt wie eine einstudierte Formel, nicht wie echtes, individuelles Interesse – das kann Vertrauen untergraben.
• Der strukturelle Zwang, positives Feedback einrahmend zu geben, kann dazu führen, dass das Wesentliche – die eigentliche konstruktive Rückmeldung – abgeschwächt wird oder untergeht.
• Wenn die Sandwich-Methode zur Norm wird, erwarten Mitarbeitende möglicherweise automatisch Kritik nach einem Lob. Das führt im schlimmsten Fall zu einer generellen Skepsis gegenüber Feedbackgesprächen.

Die WWW-Regel guten Feedbacks

Unabhängig davon, ob du dich für oder gegen die Sandwich-Methode entscheidest: Einen einzelnen Feedbackpunkt kannst du fassbarer machen, wenn du drei wichtige Dinge integrierst. Das ist ähnlich zur Gewaltfreien Kommunikation.

1. Deine Wahrnehmung: Beschreibe genau, welches Verhalten du wahrnimmst. Beziehe dabei die Sinnesmodalitäten ein, die angesprochen werden. Dazu gehört zum Beispiel, was du hörst oder siehst oder was dir aufgefallen ist.
2. Die Wirkung: Beschreibe, wie sich das, was du wahrgenommen hast, auf dich ausgewirkt hat. Formulierungen wie „Auf mich hat das … gewirkt“, „Das löst bei mir … aus“ oder „Ich hatte den Eindruck, dass…“ können dir dabei helfen.
3. Der Wunsch: Sage, was du dir für die Zukunft wünschst. Formulieren könntest du das zum Beispiel so: „Ich wünsche mir, dass…“, „Ich würde mich freuen, wenn…“, „Mir würde es helfen, wenn…“

Eine Kritik könnte dann am Ende so formuliert sein: „Ich habe gesehen (Wahrnehmung), dass die Töpfe immer noch schmutzig auf dem Herd stehen. Das löst bei mir Ärger aus (Wirkung), weil ich keinen Platz zum Kochen habe. Ich würde mich freuen (Wunsch), wenn du die Töpfe das nächste Mal gleich wegräumst.“

Die 5:1-Regel, um Feedback zu geben

Abgesehen von der Dynamik zwischen positivem und negativem Feedback gibt es auch Theorien zum richtigen Mengeverhältnis. Ursprünglich als ein “Schlüssel zum Glück” in Paarbeziehungen hat der Beziehungsforscher John Gottman die “Magic ratio” von fünf zu eins bekannt gemacht. Sie besagt, dass es fünf positive Interaktionen benötigt, um eine negative aufzuwiegen.

Das deckt sich mit dem Konzept der Negativity Bias, die besagt, dass Menschen generell Negatives intensiver erleben als Positives. Gibt deine Chefin dir also ein positives und ein negatives Feedback, wirst du dich demnach beim Rückblick auf das Feedbackgespräch mehr an Kritik als an Lob erinnern – obwohl von beidem eigentlich gleich viel vorhanden war.

Angewandt auf Feedback schlägt die 5:1-Regel also vor, dass man sich bemühen sollte, für jeden negativen Punkt die fünffache Menge an positivem Feedback zu geben, um eine Beziehung zu erhalten – ob romantisch, platonisch oder professionell.

Tipp: Auch Kritikfähigkeit, also Kritik gut anzunehmen, kann man lernen.

Überarbeitet von Denise Schmucker

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